未签劳动合同的仲裁时效规定有明确的法律依据，以下结合具体法条分析：
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。未签劳动合同的争议属于劳动争议范畴，适用该时效规定。
对于未签劳动合同主张双倍工资的情形，结合《劳动合同法》第十四条第三款“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”，劳动者主张入职后第二个月至第十二个月双倍工资的，仲裁时效应从入职满一年的次日起算。例如，劳动者2023年1月1日入职未签合同，2024年1月1日视为已订立无固定期限合同，其主张2023年2月-12月双倍工资的时效从2024年1月2日起算，至2025年1月1日届满。超过该时效申请仲裁，仲裁机构将不予支持其双倍工资请求。
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关于未签劳动合同的诉讼时效，核心是劳动争议仲裁时效为一年。以下分不同情况详细说明：
未签劳动合同的劳动争议仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。
1. 若存在未签劳动合同且劳动关系存续期间主张双倍工资的情况：仲裁时效从入职满一年的次日起算。例如，劳动者入职后始终未签劳动合同，其主张双倍工资的仲裁时效应从入职满一年（视为已订立无固定期限劳动合同）的次日开始计算，超过一年未申请仲裁则丧失胜诉权。
2. 若存在劳动合同期满后未续签但继续用工的情况：仲裁时效从继续用工满一年的次日起算。比如劳动合同到期后用人单位未续签但劳动者继续工作，主张未签劳动合同双倍工资的时效从继续用工满一年的次日起算。
3. 若存在劳动关系终止后主张未签劳动合同相关权益的情况：仲裁时效从劳动关系终止之日起算。例如，劳动者因用人单位未签合同离职，需在离职后一年内申请仲裁。
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未签劳动合同纠纷中，以下是一些常见的错误操作行为：
1. 忽视时效拖延维权：部分劳动者认为劳动关系存续期间随时可维权，导致超过一年仲裁时效。例如，入职满两年后才想起主张未签合同双倍工资，此时已超过时效，仲裁请求无法得到支持。
2. 证据收集不完整：仅提供单一证据如微信聊天记录，未收集工资流水、考勤记录等关键证据，导致劳动关系无法被认定。比如仅以与同事的聊天记录证明工作内容，但无其他证据佐证，仲裁机构可能不采信。
3. 未书面催告直接离职：用人单位未签合同，劳动者未书面催告就离职，后续主张权益时缺乏时效中断的证据。例如，劳动者口头要求签合同后离职，无法证明曾主张权利，时效无法中断。
若你存在上述错误操作，或不确定自己的行为是否正确，可进一步向律师咨询，我们将帮你分析补救措施。
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未签劳动合同可能存在以下法律风险点：
1. 时效届满无法主张双倍工资：例如，劳动者2022年1月入职未签合同，2024年3月才申请仲裁主张双倍工资。此时从2023年1月1日（视为已订立无固定期限合同）起算，时效已超过一年，仲裁机构将驳回其双倍工资请求，劳动者无法获得该部分赔偿。
2. 劳动关系无法认定：若劳动者仅能提供零散的工作记录，无工资支付凭证等核心证据，仲裁机构可能不认定劳动关系。例如，劳动者主张在某公司工作，但仅能提供几张工作现场照片，无其他证据证明与公司存在管理与被管理关系，其未签合同的相关请求将不被支持。

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