工资拖欠15天可能存在以下法律风险点：
1. 诉讼时效风险：例如劳动者2023年5月1日发现工资拖欠15天，但直至2024年6月1日才申请仲裁，此时已超过1年仲裁时效，若公司提出时效抗辩，仲裁委可能驳回其赔偿金请求
2. 证据链断裂风险：例如劳动者仅保存工资条照片（无原件），且银行流水未显示“工资”备注，公司否认拖欠时，无法有效证明“未按约定支付”的事实，导致无法主张赔偿金
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针对工资拖欠15天的赔偿问题，可依据以下法律条款分析适用结论：
《中华人民共和国劳动法》第五十条规定“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠”；《工资支付暂行规定》第七条明确“工资必须在约定日期支付”；《劳动合同法》第八十五条进一步规定，未按约定及时足额支付劳动报酬的，劳动行政部门可责令加付50%-100%赔偿金。若公司拖欠15天符合“未按约定支付”且无合法理由，即满足《劳动合同法》第八十五条的适用条件，劳动者有权主张赔偿金；若存在合法协商延期等情形，则不适用该条款，仅需支付拖欠工资
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工资拖欠15天的处理可能受以下特殊情况影响：
1. 公司因不可抗力拖欠15天：如自然灾害导致财务系统瘫痪，无法按时支付工资，且公司已及时告知劳动者，则不属于“无故拖欠”，无需支付赔偿金，但需在不可抗力消除后及时补足工资
2. 劳动者月工资高于当地职工月平均工资三倍：此时若主张加付赔偿金，计算基数仍为实际拖欠的工资（不受三倍上限限制），但需注意若涉及经济补偿（如因拖欠离职主张补偿）则受三倍上限约束
3. 公司已进入破产程序：此时拖欠的工资将作为职工债权优先受偿，但加付赔偿金可能作为普通债权，受偿顺序靠后，实际获赔难度增加
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工资拖欠15天维权时，需避免以下常见错误操作：
1. 因情绪激动擅自离职并主张经济补偿：若未提前30日书面通知或未以“拖欠工资”为由解除劳动合同，可能被认定为违法离职，无法主张经济补偿（需明确离职理由与拖欠工资的关联性）
2. 仅提供口头证言作为拖欠证据：同事证言或口头沟通记录证明力较弱，若缺乏劳动合同、工资流水等书面证据，可能导致仲裁委无法认定拖欠事实
3. 超过仲裁时效才维权：劳动争议仲裁时效为1年，若拖欠15天后未及时主张权利，超过时效后公司可能提出时效抗辩，导致权利无法得到支持
若已出现上述错误操作，建议及时咨询律师调整维权策略

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